セクハラ、パワハラはなくせるか（２）

○はじめに

２０１３年３月１６日、東京弁護士会・両性の平等に関する委員会主催によるシンポジウム、「あなたの職場は安全ですか？－ハラスメント（セクハラ・パワハラ）のない社会へ－」が、東京・霞ヶ関の弁護士会館で開催された。

ゲストは、笹山尚人氏（弁護士）、井上摩耶子氏（ウィメンズカウンセリング京都）、内藤忍氏（独立行政法人　労働政策研究・研修機構）。厚生労働省が設置した各都道府県の労働局、労働基準監督署等の総合労働相談コーナーに寄せられる職場でのいじめ、嫌がらせに関する相談件数は年々増加しており、近年では、その割合は全体の15.1％で、「解雇」の18.9％に次いで二番目となっている。パワーハラスメントの予防、解決に向けた取り組みとしては、2011年７月に厚生労働省が「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」を設置し、2012年3月には提言をまとめている。

パワーハラスメントの定義としては、円卓会議で発表された提言の中で、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係など職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的、身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」とされ、上司から部下に対してだけでなく、先輩・後輩間、同僚間、部下から上司に対して行われるケースに対しても、パワーハラスメントに含めるとしている。

・職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000025370.html

具体的な例としては、暴力など「身体的な攻撃」、脅迫、侮辱など「精神的な攻撃」、隔離、無視など「人間関係からの切り離し」、「業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制」、「仕事の妨害」、「過大な要求」などが挙げられるが、それぞれの個別のケースについて、パワハラに該当するかどうかを区別するのは難しく、ケースバイケースでの判断が要求されるという。

パワハラが発生する原因としては、「人員削減・人手不足による過重労働とストレス」、「職場のコミュニケーション不足」などが挙げられた。

また、従業員数1000人以上の大手企業では、パワハラの予防、解決に向けた取り組みを実施している企業が76.3％であったのに対して、従業員数が99人以下の中小企業においては18.2％にとどまっていることが指摘された。企業に対しては、パワハラは、事業活動においてマイナス、損失につながるという認識を持ってもらうことで、取り組みを実施する効果が期待できるとの提言がなされた。

ゲストの内藤氏からは、「日本独特の『仕事のあいまいさ』がパワハラを生む一因となっているのではないか」との指摘があった。

日本の企業では特に、雇用されてから実際に勤務する場合に、使用者の裁量によって、雇用契約を結ぶ際に説明を受けた業務以外の業務も命じられることが少なくないため、パワハラの要因となっている可能性があるという。

JILPTが2011年に実施した「職場のいじめ・嫌がらせ、パワーハラスメント対策に関する労使ヒアリング調査」によると、企業で実施されている主なハラスメント対策としては、相談窓口の設置、アンケート調査による実態把握、啓発・研修・教育の実施などのほか、コミュニケーション促進案や職場の風通しの改善などの取り組みを行っている企業もあるという。

パワハラの紛争と解決については、ゲストの笹山氏から、「パワハラは言葉や行動など瞬間的に起きるものであり、証拠が残りにくい」との指摘があった。

事実関係の確認が困難であるため、起こった出来事のどの部分が被害者にとって問題であるかについて、認定するのが難しいという。最近では、加害者の発言をＩＣレコーダーに録音していたために、裁判などの事実認定の際に大きな効果を挙げることができたという事例が増えているという。

また、紛争の解決方法についても、現状では、加害者や会社に対して謝罪を求めても認められず、金銭的な解決となっている場合が多いことも問題であると指摘された。裁判などで解決の場が確保されていても、お互いが落としどころを見つけて解決するという流れになることが多く、結局は被害者が多少なりとも譲歩したうえでの解決となっており、被害者にとってより良い方法とは何なのか、紛争解決のあり方そのものの問題についても指摘があった。

2013年03月25日